ในวันที่วัยเดินทางมาถึงเลข 35 หลายคนสะสมทั้งประสบการณ์ ทักษะการแก้ปัญหา และความใจเย็นในการทำงานเอาไว้เต็มกระเป๋า แต่กลับต้องสะดุดเมื่อไถฟีดหางาน แล้วเจอประโยคสั้น ๆ ที่เหมือนปิดประตูใส่หน้าว่า “รับผู้สมัครอายุไม่เกิน 30-35 ปี” คำถามคือ เกิดอะไรขึ้นในโลกการจ้างงาน ทำไมประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้น จึงถูกมองเป็นข้อจำกัดมากกว่าข้อได้เปรียบ?

ต้นทุนแรงงานและโครงสร้างองค์กรที่ซ่อนอยู่

มุมมองจากฝั่งนายจ้าง การกำหนดเพดานอายุมักเชื่อมโยงกับต้นทุนแรงงาน และโครงสร้างบริหารโดยตรง คนวัย 35+ มักมีฐานเงินเดือนเดิมที่สูงขึ้นตามชั่วโมงบิน หากบริษัทไม่ได้ต้องการคนเข้ามาแก้ปัญหาวิกฤตหรือนำทัพองค์กร การเลือกคนอายุน้อยกว่าย่อมช่วยประหยัดงบประมาณด้านบุคลากร


นอกจากนี้ ยังมีเรื่องความงอกเงยของการบริหารจัดการ องค์กรจำนวนมากยังใช้โครงสร้างการทำงานแบบดั้งเดิมที่หัวหน้าทีมอาจมีอายุน้อยกว่า การรับคนวัย 35+ เข้ามาในตำแหน่งระดับปฏิบัติการ อาจสร้างความอึดอัดใจในการปกครองและการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความคล่องตัวสูง

เมื่อสังคมสูงวัย สวนทางกับค่านิยมการรับคน

ภาพนี้กำลังสะท้อนความย้อนแย้งอย่างรุนแรงในสังคมไทย จากข้อมูลของ สำนักงานสถิติแห่งชาติ ประเทศไทยได้ก้าวเข้าสู่ “สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์” (Aged Society) อย่างเป็นทางการแล้ว โดยมีสัดส่วนประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไปมากกว่า 20% ของประชากรทั้งหมด


นั่นหมายความว่า วัยแรงงานกำลังลดจำนวนลงเรื่อยๆ แต่ระบบการจ้างงานส่วนใหญ่กลับยังยึดติดกับกรอบเดิม ๆ ที่อยากได้แต่คนอายุน้อย การปักป้ายจำกัดอายุที่ 35 ปี จึงเป็นการบีบให้แรงงานคุณภาพในตลาดที่มีอยู่อย่างจำกัด ต้องถูกกีดกันออกไปก่อนเวลาอันควร

แรงกระแทกต่อเป้าหมายเกษียณ และตัวเลขรายได้ที่หายไป

การถูกจำกัดโอกาสตั้งแต่วัย 35 ส่งผลกระทบโดยตรงต่อเสถียรภาพทางการเงินและการวางแผนเกษียณ วัย 35-55 ปี ถือเป็นช่วง “Golden Years” หรือช่วงเวลาสร้างเนื้อสร้างตัวที่หาเงินได้มากที่สุด หากลองประเมินตัวเลขแบบง่าย ๆ ตามหลักการเงิน

• หากคนคนหนึ่งมีฐานเงินเดือนอยู่ที่ 45,000 บาท ในวัย 35 ปี

• หากเขาต้องสูญเสียโอกาสในการเติบโตในสายงาน หรือต้องตกงานและได้งานใหม่ที่จำใจรับเงินเดือนลดลงเหลือ 30,000 บาท (หายไปเดือนละ 15,000 บาท)

• ระยะเวลา 20 ปีก่อนเกษียณ (อายุ 35-55 ปี) รายได้รวมทางตรงจะหายไปทันที 3,600,000 บาท

นั่นยังไม่รวมโอกาสในการนำเงินก้อนนี้ไปลงทุนต่อยอดผ่านพลังของดอกเบี้ยทบต้น ซึ่งอาจหมายถึงเงินเก็บในวัยเกษียณที่หายไปหลักล้านบาท ทำให้เป้าหมายการมีเงินใช้หลังเกษียณต้องสั่นคลอนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ทางรอดในยุคที่ตลาดแรงงานคาดเดายาก

เมื่อระบบการจ้างงานยังประเมินคนจาก “อายุ” มากกว่า “ทักษะ” สิ่งที่คนทำงานในยุคนี้ต้องตระหนักให้เร็วที่สุด คือการไม่พึ่งพารายได้จากทางเดียว (Single Income) อีกต่อไป การสร้าง Skillset ใหม่ ๆ ที่ตลาดต้องการ (Reskill & Upskill) ควบคู่ไปกับการสร้าง “รายได้หลายทาง” (Multiple Streams of Income) ไม่ว่าจะเป็นการรับงานฟรีแลนซ์ การทำธุรกิจส่วนตัว หรือการนำเงินไปทำงานผ่านสินทรัพย์ลงทุน จะกลายเป็นเบาะรองรับความเสี่ยงที่สำคัญที่สุด เพราะในวันที่ประตูการทำงานในระบบอาจถูกปิดลงด้วยตัวเลขของอายุ เงินลงทุนและทักษะรอบด้านจะเป็นสิ่งเดียวที่ช่วยให้เรายังคงเดินหน้าต่อได้อย่างมั่นคง


ท้ายที่สุดคงต้องกลับมาตั้งคำถามกับสังคมและองค์กรต่าง ๆ ว่า ในวันที่โครงสร้างประชากรไทยมีเด็กเกิดใหม่น้อยลง และคนแก่เพิ่มขึ้น ปัญหาที่จริงแล้วอยู่ที่ “อายุของผู้สมัคร” หรืออยู่ที่ “ระบบการจ้างงาน” ที่ยังไม่ได้ปรับตัวให้ทันความเปลี่ยนแปลงกันแน่?